Порядок разрешения спорных ситуаций.
Для уточнения порядка рассмотрения проблем принято подразделять возникшие разногласия на две конкретных категории. К первой категории относятся споры искового характера, которые, как правило, возникают при требовании ликвидации нарушений в области применения уже оговоренных законом и условиями трудовых договоров условий труда.

К другой категории принято относить конфликтные ситуации, связанные с корректированием существующих правил или установлением новых условий труда. Чаще всего вопросы по таким спорам рассматриваются первичными органами непосредственно на предприятиях или в организациях. Специальная комиссия, избранная всем коллективом работающих, рассматривает дело по письменному заявлению работника и большинством голосов принимает то или иное кардинальное решение.
Если же комиссия по трудовым спорам не была создана на предприятии, работника не удовлетворяет ее решение или появляются разногласия по другим объективным причинам, дела по трудовым спорам рассматриваются в районных или городских судах.



Поводы для возникновения трудовых споров.
Пробелы в законодательстве, искажение или неверное толкование нормативных правовых актов может вызвать трудовой спор по причине организационно-правового характера. Часто встречаются и субъективные причины возникновения разногласий между работодателем и работниками. К ним относятся:
- проблемы, вызванные бюрократизмом руководства;
- неграмотное отношение к нормам закона;
- преследование узковедомственных интересов;
- пробелы в организации труда;
- нарушения в сфере материального стимулирования;
- моральные проблемы и другие причины организационно-хозяйственного характера.

Законодательно установлены конкретные сроки обращения с заявлениями, как для работников, так и для работодателей. Для каждой категории дел законом предусматриваются разные сроки исковой давности. Практическое изложение конкретных сроков представлено в ст. 389, 392 ТК РФ.
Наиболее длинный срок исковой данности имеют трудовые споры по поводу возмещения работником ущерба, причиненного учреждению, организации или работодателю. В таких случаях дела рассматриваются судом в течении года с момента обнаружения ущерба. Сторонами при рассмотрении различных претензий в районных или городских судах к работе может быть привлечен адвокат по трудовым спорам.
Сегодня у работодателей есть возможность, а иногда и склонность, чтобы выяснять, что делают работники в свое как рабочее, так и свободное время. Однако их право контролировать то, чем Вы занимаетесь после работы, и принимать решения на основе этого поведения, ограничено.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает строгие и подробные правила и положения для управления персоналом и вопросами расчета заработной платы (управление людскими ресурсами). Несоблюдение этих правил может привести к последствиям, в том числе:
- признание контракта недействительным;
- увеличение налоговой нагрузки;
- утрата правовой защиты работодателя.


Внутренняя политика.
Согласно российскому законодательству, занятость регулируется обязательными и факультативными положениями закона, других законодательных и правительственных инструкций, а также инструкциями, выданными работодателем, вместе с трудовым договором. Закон часто ссылается на внутреннюю политику и инструкции, которые дают ответы на такие вопросы, как:
- основы трудового законодательства;
- соответствующие компетенции в области трудового законодательства России и ее субъектов;
- трудовые отношения, их стороны и основания для создания, включая основные права и обязанности работника и работодателя;
- социальное партнерство, включая трехстороннее сотрудничество, коллективные переговоры и участие трудящихся;
- контракт о найме;
- защита персональных данных работников;
- условия работы;
- трудовая дисциплина;
- здоровье и безопасность;
- женский труд, включая охрану материнства;
- молодежь (моложе 18 лет);
- сезонная работа;
- защита профсоюзных прав трудящихся;
- трудовые споры.



Профсоюзы и коллективные переговоры.
Российский Трудовой кодекс предусматривает участие профсоюзов в вопросах, связанных с организацией и компенсацией за труд, а также заключением коллективных договоров или увольнением работников профсоюза.



Законы о конфиденциальности и занятость сотрудников.
Сотрудники государственных и общественных организаций имеют конституционное право на неприкосновенность частной жизни, которое защищает их от большинства работодателей, контролирующих их поведение вне работы. По этой причине государственные служащие в значительной степени защищены от мониторинга.
Такой же подход часто применяется к частной информации. В общем говоря, работодатель не может запрашивать или иным образом получать факты о личной жизни сотрудников. Например, работодатель не имеет права выяснять у сотрудника о его сексуальной жизни с женой.


Антидискриминация.
Законодательство в сфере труда устанавливает требование об отсутствии дискриминации и равных возможностях для трудящихся. В процессе отбора потенциального работника могут учитываться только профессиональные качества кандидатов. У кандидата есть право принять юридические меры после отказа в трудоустройстве в пользу другого кандидата.
Целесообразно рассмотреть применимость специальных правил при решении вопросов занятости, затрагивающих сотрудников, принадлежащих к этим социальным группам.


Тестирование на наркотики.
Поскольку тестирование на наркотики предназначено для того, чтобы выявить использование работником наркотиков за пределами рабочего времени, это стало предметом большого судебного разбирательства по вопросам конфиденциальности. В целом тестирование на наркотики разрешено в контексте работы учреждения, где сотрудники выполняют работу по безопасности или когда работник дает работодателю повод полагать, что он или она повреждены наркотиками на работе.


Политическая и религиозная деятельность и убеждения.
Неформальная политическая и религиозная деятельность сотрудника не должна касаться его работодателя. Закон запрещает дискриминацию на основе религиозной или политической принадлежности. Однако, например, работник, который активно навязывает свои политические или религиозные взгляды сотрудникам на работе, может быть подвержен в дисциплинарном наказании со стороны работодателя.


Совместительство.
Работать на нескольких работах не запрещается законом. Тем не менее работодатель имеет право ограничить такие возможности, если сотрудник перестает справляться со своими обязанностями на основной работе.


Семейное положение.
Работодатели не могут отслеживать семейное положение своих сотрудников, являются ли те одинокими, женатыми или разведенными, за исключением случаев, когда это может потребоваться для предоставления определенных льгот. Однако сложные проблемы могут возникнуть, когда, например, супруги работают в разных конкурирующих компаниях.